随着经济发展的内部和外部条件的变化，人力资源重要性日益突现。人力资源作为企业生存、发展的核心资源，赢得竞争优势或核心竞争力的关键性因素，因此，人力资源的开发与管理成为目前企业发展战略目标的重要组成部分。 　　

　　人力资源管理指影响雇员态度、绩效、行为的各种政策、管理实践及其制度。人力资源管理的实践包括人力资源的规划、招聘、甄选、绩效评价及其创造一种积极的工作环境。竞争理论在人力资源管理过程中的使用对提高人力资源管理发挥了重要的作用。招聘属于人力资源管理的基础性实践活动，是人力资源管理能否顺畅的一个前提条件，现试析竞争理论如何在人力资源管理的招聘实践活动中发挥作用。 　　

　　一、竞争理论在雇员外部招聘中的作用。 　　

　　招聘就是企业吸引应聘者并从中选拔、录用企业需要的人的过程，招聘是在企业进行工作分析和人员规划的基础上进行的一项重要人力资源管理实践。招聘途径一般包括内部招聘和外部招聘。在招聘实践过程中引入竞争理论有利于实现优胜劣汰的效果，甄选出高素质的应聘者。就雇员外部招聘方式来就，由于存在雇主与应聘者之间存在信息不对称或不完全性，企业对应聘者的知识层次、技术水平、工作态度等了解不如应聘者自己。根据道德风险理论，高素质的应聘者不愿意在工资低于其他企业的企业工作，然而低水平或低素质的应聘者通过外部“包装”来掩饰自己，期望被雇佣。外部应聘者人员具有性格多样性、结构复杂性等特征，企业对应聘者的分类成本很高，难度很大。因此，在外部招聘群体中引入竞争，是极其重要的和有益的。 　　

　　其具体实践操作表现为：第一、增加应聘者的人数，扩大选择范围（虽然这有可能增加招聘成本，但对甄选高素质应聘者是有益的），第二、依据工作分析和人员规划的要求对应聘者进行筛选，同时根据岗位的不同采用各层次的筛选，逐层淘汰不合格的应聘者，第三、依据不同岗位的标准设置不同期限的试用期，通过应聘者在试用期! 间的表现情况如生产效率的贡献能力、企业环境的熟悉程度、工作态度和工作行为表现等进行考核，最终确定谁是最合格的应聘者。就雇员内部招聘方式来说，引入竞争也是非常有用和必要的。现从下面分析雇员内部招聘（晋升）引入竞争机制的作用。 　　

　　二、竞争理论在雇员内部招聘（晋升）中的作用。 　　

　　晋升是企业对雇员工作绩效的承认和肯定，是企业激励重要方式之一。一般来说，晋升为雇员职业生涯发展提供了更高的机会（高职位），同时也给雇员带来了更高的收入。从效用理论解析，晋升不仅增加了雇员的货币效用（对货币收入的需求），更重要的是增加了而且可以增加雇员的心理满足感。然而，就招聘来说，职位配置可以通过内部招聘，也可以通过外部招聘来完成，晋升是实践内部招聘的一种方式。　　　　

　　内部招聘（晋升）相对于外部招聘，有其独特的优势：第一，内部招聘（晋升）可以充分利用内部雇员拥有的特殊人力资本。就此方面，企业可以节约特殊人力资本的投资，降低成本；第二，内部招聘（晋升）可以增强雇员对企业的向心力和凝聚力。其原因在于企业认同或肯定雇员的工作绩效和努力程度，从而激发雇员的积极性和创造性，这是企业满足雇员的不同需求（如货币收入和追求高职位）和企业提供雇员职业生涯发展机会的实践。雇员内部竞争可以激发雇员的积极性和让其付出更多的努力程度去追求更高的职位或更高的收入。通过竞争可以筛选出更高生产率、更高工作绩效的雇员充当更高职位，从而实现人力资源的优化配置来提高企业整体! 生产率。然而，不同的雇员有不同的性格，不同的性格雇员有不同的竞争意识；不同的工资结构或工资差距对竞争的参与或激烈程度也是不同的。一般来说，工资差距越大，竞争越激烈。“鹰派”性格的雇员更倾向竞争。不同组别且按组别绩效作业评价标准更倾向竞争。 　　

　　因此，企业在晋升管理过程中利用竞争机制，首先要对不同的雇员进行分类。另外，根据企业性质或企业经营项目性质（是个人激励或是集体激励）来确定是否实行竞争或是合作方式，从而提高雇员的积极性。