但新上司知识的缺乏又有可能是你最大的资本。谁能给他提供那些成功需要的决定性知识？如果你够精明的话，那个人应该是你。

　　1983年，爱尔兰银行聘请了一位新的CEO时，J.托马斯。凡。贝克姆是经过后来多次筛选惟一留下来的老资格的执行官。作为人力资源部资格比较老的副经理，他说他所要做的是要成为新上司需要的信息源，这些信息包括商业计划的竞争力，行政队伍的争论等。

　　“如果你能找到促使别人成功的方法，那么你就会被人记住。”现任加利福尼亚州橡木城Wellpoint保健网络人寿保险控股公司人力资源高级副总裁的凡。贝克姆先生说。

　　第一印象是很重要的。新上司想知道你是否愿意接受改变并渴望成为新团队中的一员。凡。贝克姆先生建议你先和新老板第一次一起开会时一定要注意倾听。他说：“不要插入你自己预先计划的一些议事日程，应当给人以深刻的有能力而又自信的印象而不是过于热心，专横。”

　　你也可以自己收集一些信息。从你的新上司以前的一些同事那里询问他的性格。在他的演说中，是否运用一些军事方面的类比？如果是那样的话，那你应该设法避免使用交响乐的类比。“现任奇斯。曼哈坦银行高级副总裁的罗宾。克莱茵这么说。她在管理领域有很多值得借鉴的经验。

　　什么是新领导热衷的东西？什么又是你应该避免的呢？她说：“当事情不能解决的时候，你需要听一些别人的经历。”

　　凡。贝克姆先生回忆着这种知识是如何帮助一个前雇主的部门主管去适应新上司的。他说这个雇主“在你听到她的观点之前，她会给你将华尔街的历史”。但新上司是那种“你在他面前只有30秒去表达你观点”的家伙。多言的部门主管能幸存留下来，要感谢他事先的一些侦察和资料的收集。

　　你们公司的人力资源部也将会对你有很大的帮助。一些人力资源部会把新上任的行政长官的资料作详细记录，作为他们所谓的“附加过程”的一部分。这样可以提供一些新知识从而使他们共同相处并且避免昂贵的主管的中途退出。

　　但是别搞错：这可是你职业生涯中一个危险时刻。许多新上司来的时候都扫除异己来证明自己有能力坐这个位置的想法。或者他们仅仅想要一个更舒适的环境——围绕他们身边都是那些曾经一起工作过的人。在这样的情形中，为自己开辟一个小天地已经不仅仅涉及避免一些严重失言或变得咄咄逼人的问题了。最后，你必须表现出自己对组织是有用的——事实上，机会是不可缺少的。你可以利用自己知道以及新上司不知道的关于组织的有关知识提出不同的观点。你对公司运营方面的深刻了解是你的优势。克莱恩女士说：“你要表现出自己有能够带来有价值的信息的信心。”

　　这就是充满心计的商场。你想要表达自己的观点但又不想被看成是反对新的体制。新上司对下属的反对意见是非常敏感的。所以不要仅仅循环使用你的旧想法或者持有“不破就不去修理它”的得过且过的态度。一旦决策已经做出，你应该表现出尽管你可能有不同的想法，“你仍然应该表示支持新上司的观点并贯彻执行它” 克莱恩女士补充道。

　　当然，这是迄今为止，你所能做的惟一让步，如果你真正认为你的理念和风格与新领导阶层极不相容，那么，最好早点发现这种迹象然后从容引退，以免别人把你踢出来。强迫自己做不可能之事的代价将是非常惨重的，将导致你的不满和痛苦或者使自己转变为一个没有自己理念的职场变色龙。上述的任何一种情况都会为你的职业生涯带来灾难。