2007年6月29日，第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过《劳动法合同法》之后，随着实施日期2008年1月1日的临近，在用人单位劳动期满10年或即将期满10年，成为老员工一道难迈的门槛。

　　《劳动合同法》第14条规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年的、连续订立二次固定期限劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同。此一规定使得用人单位难再以“合同到期”单方面辞退员工，同时，用人单位违规不签无固定期限劳动合同的，在解除或终止合同时，应按规定的经济补偿标准双倍支付赔偿金，合同到期终止，如果用人单位不再续签的，也应对劳动者予以补偿。

　　为了规避与员工签无固定期限劳动合同，推卸将要负担的社会责任，在新法颂布后的过渡期内，深圳、广州等诸多地方都出现了辞退老员工、不与合同期满老员工续约的现象。工作期满10年，反而是老员工洗涮不尽的“原罪”，反而是企业设置陷阱的理由。

　　而在8月11日“2007新人力《劳动合同法》贯彻实施高峰论坛”上，全国人大法工委行政法室副主任张士诚表示：“《劳动合同法》扩大了订立无固定期限劳动合同的范围，并强调无固定期限劳动合同仍要以书面形式订立，这将直接导致员工更多的与企业形成长期、稳定的劳动关系。”

　　无固定期限劳动合同，对于企业来说，果真是大限将至，或只是不负责任的理由？这一答案，并不难找。

　　《劳动法合同法》是近10年来最重要的一部劳动法律，它的出台，标志着20多年来中国劳工管理制度上最重大的改变——加强对劳动者的保护，在劳资双方之间形成长期、稳定的劳动关系，让更多的劳动者得到长期的就业保障，保护劳资关系，体现共享价值与均衡思想。近10年来，在中国劳动领域出现了不讲诚信、恶意拖欠工资，随意解雇员工，强迫劳动者劳动，以及漠视劳动者生命与劳动条件的虐待行为等诸多不义现象，《劳动法合同法》的种种成果，建立在对上述社会不义行为的批判与反思之上，是正义的结果给予善良人们的必须保障与应得补偿。

　　但就是这样一部法律，却也给某些企业带来恐惧，认为新法中的条款偏向保护劳工的利益，忽视企业的正当利益，并影响企业的效率。我们不能不承认，新法的实施，的确将使用人单位裁员必须支付更高的成本，的确会增加企业的人力成本，的确会在短时期使企业的利润下降，但我们同时不得不承认，相对于层出不穷的农民工讨薪吁天不应，相对于山西“黑砖窑”奴工的悲惨境地，相对于“富士康”事件中默默不闻的劳工利益，这些成本可以并值得付出，如果这点效率可以换来相对的公平，那么，公平早就应该到来。

　　况且，长远来看，这一成本可以消化，也将为企业构建稳定有效的人力资源，“无固定期限劳动合同虽有风险，但同样可以增强员工的归属感，一个对企业有归属感的员工和一个一年一签的临时工，他们对企业的责任心是不同的，产生的效益也是不同的”(某国企人力资源主管语)，有长效的人力资源才有长期稳定的利润增长，管理学大师德鲁克早就有言：“凡是能促进社会进步与繁荣的也都能增强企业实力，带给企业繁荣与利润”。

　　无固定期限劳动合同并非企业恐惧的理由，劳动者的利益也并非企业获取利润不能舍弃的营养体，在我国企业承担社会责任并不如人意的环境里，善待自己的员工，是企业力所能及的，承担社会责任的起点。